¿Qué es el Burnout?

Actualizado: 16 de nov de 2020

Según la definición aportada por la OMS, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Por ende, un entorno laboral saludable no es únicamente aquel en el que hay ausencia de circunstancias perjudiciales, sino en el que hay abundancia de factores que promuevan la salud. Podría considerarse un entorno laboral saludable aquel en el que la protección y la promoción de la salud son considerados pilares fundamentales de la entidad. En términos generales, un trabajo saludable es aquel en el que, la presión sobre el empleado se corresponde con sus capacidades y recursos, existe un correcto grado de control sobre la actividad y se recibe un buen apoyo de las personas relevantes. 


Se llama Síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) o Burnout a aquella experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por variables cognitivo-aptitudinales (baja realización personal en el trabajo, baja autoestima, sensación de fracaso profesional…), variables emocionales (agotamiento emocional, irritabilidad, odio…) y variables actitudinales (despersonalización, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia…) (Ovejero, 2006, p. 178).


El término Burnout, en el sentido de “estar quemado” fue utilizado por primera vez por Freudenberg en 1974, para explicar el proceso de deterioro en la atención profesional a los usuarios de los servicios tantos privados como públicos (sanidad, educación, servicios sociales, bomberos, etc.). Pero fue Maslach en 1977, quien difundió este término, en un congreso anual de la Asociación Norteamericana de Psicología, para definir la situación cada vez más frecuente entre los trabajadores sociales de “quemarse” tras pocos meses de trabajo. 


En la actualidad, la definición que prevalece es la de Gil-Monte y Peiró, dada en 1997. Definieron el Burnout como la respuesta al estrés laboral crónico, caracterizada por la tendencia de los profesionales de evaluar negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada debido al endurecimiento afectivo del profesional. (Ovejero, 2006, p. 180).


Según Gil-monte y Peiró, de este síndrome se derivan consecuencias en dos niveles, para las organizaciones y para los propios trabajadores. Para las organizaciones las consecuencias son: baja satisfacción laboral, propensión al abandono de la organización, un mayor absentismo laboral y un mayor deterioro de la calidad de los servicios. En el caso de los trabajadores agruparon las consecuencias en cuatro grupos: emocionales (sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, ansiedad y sentimiento de impotencia), actitudinales (no verbalizar, cinismo, apatía, hostilidad, y suspicacia), conductuales (agresividad, aislamiento del sujeto, cambios bruscos del humor, enfado frecuente e irritabilidad) y psicosomáticos (dolor precordial y palpitaciones, hipertensión, crisis asmáticas, catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, dolor cervicales y de espalda, fatiga, alteraciones menstruales, ulcera gastroduodenal, diarrea, jaqueca e insomnio)


Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el burnout, ocupan un lugar destacado, pues son las principales consecuencias de unas condiciones de trabajo nocivas, y las mayores fuentes de accidentalidad y absentismo laboral. Gracias a la gran cantidad de investigaciones que se están realizando acerca de este tema, se está fomentando una cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos riesgos y prevenirlos.


Desde la perspectiva psicosocial, el Burnout se concibe como una respuesta a fuentes de estrés laboral crónico, vinculadas a las relaciones sociales entre los proveedores de los servicios y los receptores de estos. La respuesta prolongada a estresores emocionales e interpersonales presentes en el trabajo está compuesta por dimensiones de agotamiento emocional (sentimiento de no poder dar más de sí mismo a nivel afectivo), despersonalización o cinismo (indiferencia y actitudes distantes hacia otros o el trabajo en sí) e ineficacia (ausencia de eficacia percibida en el desarrollo del trabajo) (Maslach y Jackson 1986; Maslach et al. 1996; Maslach et al. 2001).


El agotamiento emocional es la cualidad central del burnout, así como la manifestación más evidente y constatable del mismo, ya que cuando las personas hablan de su experiencia de burnout suelen describir su experiencia en esta dimensión. Esto no implica que las otras dos dimensiones sean superfluas o innecesarias, es decir, que para padecer burnout es condición necesaria estar emocionalmente agotado/a, pero no suficiente. 

El agotamiento emocional se define como la pérdida progresiva de la energía. El profesional ve cómo se "vacía" su capacidad de entrega a los demás, tanto desde el punto de vista psicológico como de relación interpersonal. El agotamiento emocional refleja los aspectos del síndrome relacionados con el estrés (Manassero et al. 2000)

Además, el agotamiento emocional muestra una relación muy significativa con la disonancia emocional. Distintos estudios empíricos establecen correlaciones positivas y significativas entre disonancia y agotamiento (Abraham 1998; Brotheridge y Lee 1998; Grandey 1998; Kruml y Geddes 1998; Morris y Feldman 1997; Zapf et al. 2001b). Mostrar emociones no sentidas o reprimir las sentidas (disonancia emocional), puede repercutir en una creciente dificultad por manejar adecuadamente las propias emociones (agotamiento emocional).


La dimensión de despersonalización (denominada así en profesiones de ayuda, y denominada "cinismo" en otras profesiones) es un intento de distanciarse de los usuarios de un servicio, y desarrollar sentimientos negativos entre el profesional y los usuarios considerándolos como objetos (o adoptando una actitud cínica hacia el trabajo en el segundo caso). Este distanciamiento es una reacción inmediata al agotamiento. Esto implica la existencia de una fuerte relación entre ambas dimensiones que ha sido constatada en numerosos estudios realizados en diferentes ámbitos ocupacionales y organizacionales (Gil Monte y Peiró 1997; Leiter y Schaufeli 1996; Schaufeli et al. 1993).


La dimensión de ineficacia o baja realización personal aparece como la tendencia a evaluarse negativamente en el trabajo y afecta a la calidad de éste y a las relaciones con los usuarios del servicio (Gil-Monte y Peiró 1997). Las relaciones entre esta dimensión y las otras dos son bastante más complejas que entre las dos anteriores. La baja realización personal ha sido considerada en distintos ámbitos; (a) una consecuencia directa del agotamiento, (b) una consecuencia directa de la despersonalización, o (c) el resultado de la combinación de ambas (Maslach et al. 2001). 



REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

  • Adentro, H. Riesgos Psicosociales en el Trabajo.

  • Barlow, D. H., & Durand, V. M. (2003). Psicopatología. Thomson.

  • Drill-Mellum, L., Lindholm, P. J., & Gryte, J. (2014). Clinician burnout.

  • Godoy Gutiérrez, L. V., & Barrera, S. M. (2014). Programa para la promoción y prevención del síndrome del Burnout en las organizaciones.

  • Mesa Cid, P. J., & Rodríguez Testal, J. F. (2007). Manual de psicopatología general.

  • Ovejero Bernal, A. (2006). Psicología del trabajo en un mundo globalizado: cómo hacer frente al" mobbing" y al estrés laboral.



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